Як продовжити життєвий цикл співробітника в компанії

Ще пару років тому в категорію «талановитих» записували співробітників з високим потенціалом і лідерськими здібностями. Їх так і називали — HiPo (high potential employees).

Але такий підхід вже не актуальний: «Сьогодні талантами вважають всіх без винятку співробітників. Передбачається, що у кожного є потенціал », — говорить Наталія Дворская, Head of Talent Acquisition в аутсорсингової компанії Mindy Support.

Звідси — висновки:

  • Для підвищення продуктивності компаніям потрібно самим розвивати сильні сторони співробітників, але вони не завжди очевидні відразу.
  • Мотивувати важливо всіх, а не тільки конкретних співробітників.

Розповідаємо, як розвивати персонал, використовуючи модель життєвого циклу.

Що таке життєвий цикл співробітника
ЖЦС відображає етапи розвитку співробітника в компанії. На кожному у людини формуються різні цілі й потреби. ЖЦС їх систематизує і візуалізує, дозволяючи роботодавцеві краще розуміти своїх співробітників і будувати з ними більш ефективні відносини.

Ольга Неділько, HR Director платіжного сервісу iPay.ua: «Найкоротший життєвий цикл — у співробітників швидкозмінних компаній. Людям там цікаво працювати, у них багато різноманітних завдань, немає відчуття рутини. Але постійні зміни важко витримати з психологічної точки зору — вони швидше вимотують співробітників, вигоряння настає раніше.

У компаніях з повільною динамікою розвитку (часто — вузьконішевому), навпаки, життєвий цикл співробітника довше. Але персонал там менш активний, звикає до стабільності, не зацікавлений у розвитку ».

Ранні моделі ЖЦС включали в себе чотири етапи: адаптація, розвиток, утримання та звільнення.

Сучасні складаються вже з шести етапів: залучення, наймання, адаптація, розвиток, утримання та звільнення. Розглянемо ключові.

1. Залучення

Років десять тому вважалося, що «життя» співробітника в компанії починається з моменту його працевлаштування. І що думати над його утриманням потрібно лише тоді, коли він себе проявить, розкриє свою цінність. Сьогодні акценти змістилися.

Наталя Дворская: «Людина може навіть не планувати працювати у вашій компанії, але ставлення до неї у нього вже є — завдяки відгукам в інтернеті, розповідями знайомих, публікаціям в соцмережах. Боротьба за потенційного співробітника починається вже тут ».

Головний інструмент такої боротьби — бренд роботодавця. Його завдання — створити компанії такий імідж, щоб людям хотілося в ній працювати. Правильний бренд роботодавця також допоможе залучити «правильних» співробітників — тих, в яких компанія зацікавлена ​​більше всього. Він дозволяє маленьким компаніям конкурувати з великими корпораціями.

2. Адаптація

Згідно з дослідженням інституту Геллапа, 88% працівників незадоволені тим, як проходить адаптація в їхніх компаніях. Дані стосуються США, але і нам є над чим замислитися.

Період адаптації вирішує багато. Він формує перше враження про роботу і завдання, впливає на лояльність співробітника. Якщо йому мало приділяли уваги, погано ознайомили з продуктами компанії, які не залучали до життя колективу — наївно очікувати повної віддачі від людини.

3. Розвиток

Це час максимального залучення в роботу: завдання не встигли набриднути, в роботі багато викликів. А ще цей етап — період формування нових потреб у співробітника. Невпевненість в собі, властива етапу адаптації, йде, у багатьох виявляються амбіції, бажання більше заробляти.

На етапі розвитку, як правило, вже очевидний потенціал співробітника. Завдання роботодавця — грамотно ним скористатися.

У США з цією метою діє програма підтримки персоналу. В рамках таких програм співробітники отримують різні послуги, наприклад, консультації з психотерапевтами, юристами, фінансовими фахівцями.

Деякі компанії додатково пропонують послуги няні або навіть власний дитячий сад — для тих, кому не з ким залишити дитину. Дитячі кімнати обладнані в офісах великих корпорацій — Google, Apple, BMW.

Залишити коментар